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            章鱼彩票 app-干的越多越吃亏,这种现象逼走优秀员工,企业都在用的薪酬形式

            admin 2019-09-16 169人围观 ,发现0个评论

            在团队工作中,“鞭打快牛”的事,也是屡见不鲜。

            干工作越快的人发现,总会有更多的工作安排下来;而那些慢悠悠的人,却一直工作量比较少。

            能够克服困难的人,总是在不断地克服困难;不善于克服困难的人,却总是可以得到较容易完成的任务。

            工作业绩突出的人,总是会迎来更高的业绩目标;而那些业绩目标低很多的人,一样可以靠任务完成率拿到不菲的回报……

            慢慢的,“快牛”也没了心力和动力,变成了“慢牛”,或者干脆“愤蹄”离去。更有甚者,有的“快牛”在情绪影响下,成为团队的离心力和破坏力。

            能者多劳的结果,往往不是多劳多得,而是多劳多责。

            你能干,你老实,那你就多做一点,是你的,不是你的,统统都让你来做,谁让你能干,能把活做好呢?

            人尽其才,物尽其用,这本来也没什么错,但一切只让干活,不让吃肉的行为都是耍流氓。

            只有不断增加的劳动量,酬劳却一点不增加,即使加薪也少得可怜,这就扯淡了。

            能者多劳的时代已经过时,多劳多得才是王道!

            人性是趋利的,没有不愿意干活的人,只是你的薪酬激励不到位!

            正如任正非所言:钱给多了,不是人才也变成人才,简单,粗暴,在理!

            从人性的角度来看,我永远相信:

            1. 利益点在哪里,人的时间和精力就在那里。
            2. 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
            3. 只有当员工主动为自己而干,工作动力和创造力才是最强的。
            4. 人性是逐利的,如果没有利益驱动,员工不会拼命干;
            5. 人性是懒惰的:如果员工不需要努力就能得到高薪酬,他更不会努力干!

            所以:

            人性需要什么,你就给员工什么。员工需要公平,你给他公平;他需要多劳多得,你帮他算得清清楚楚。

            底薪+提成的弊端:

            1. 加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。
            2. 加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消。
            3. 员工关注的只有营业额,至于费用成本这些与公司利益相关的其他因章鱼彩票 app-干的越多越吃亏,这种现象逼走优秀员工,企业都在用的薪酬形式素,员工不会关心
            4. 只有少部分员工拿到的薪资是比较高的,大部分员工拿到的薪资较低
            5. 一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点,员工就很容易离职
            6. 如果大环境下业绩一般,那么公司内部工作氛围就会萎靡不振,员工很容易丧失信心

            解决方案:

            一、建立不同等级的薪酬考核体系

            1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如20万/月),主要关注过程考核指标,比如访问量,跟踪量,考核分值等,设置小额奖励

            2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如40万每月),主要关注效果性指标,比如毛利,回款,培训考核等,奖励力度偏中间值。

            3)入职一年以上:业绩平衡点为常规值,比如说可以设置50万元每月,主要关注毛利,回款,培训考核等,奖励制度为常规值

            4)高级业务员:一年平均业绩达到500万以上,第二年就可升级为高级业务员,薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

            二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制

            高级业务员可以升级为业务经理,业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点,等级薪酬也将进一步提高

            1)业务经理:年均业绩达到500万以上的业务员,均有机会成为业务经理

            2)高级业务经理:一年团队人均业绩达到500万以上,不包含本人业绩,第二年晋升为高级经理,享受更高的提成分配

            注释:这种方式是建立在提成的基础上的,年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位,如果员工离职,则不再发放奖金

            三、建立更高级的的合伙人制度

            比如说,高级业务员,业务经理都可以有机会成为内部合伙人,一起分享企业利润红利

            个人建议:

            可以先做三到五年的合伙人模式,再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股,但是不拥有公司股份,并且合伙人也不享受剩余价值,而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了,说现实的一点,只要比员工把钱放在银行的利润高,那就可以。

            合伙人模式分两种

            1.公司合伙人:作为合伙人分享整个公司的经营成果

            2.项目合伙人:只参与具体的项目的利润分成与责任承担

            四、建立股份制与期天河区天气权分配机制

            高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的,就可以成为企业股东或者自己成立分公司,拥有一定的自主权。

            给员工做了3-5年的合伙人以后,根据其贡献,指定不同的合伙机制,可参考以下两种

            1.契约:测算公司的股本,签订股权代持合同,让那个优秀的员工成为企业股东之一

            2.期权激励:通过三到五年的时间,让优秀的员工不断增加公司股份

            总结:现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策,所以,没有让公司二婚员工成为利益共同体,所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式,通过使用多元激励模式,达到留住优秀人才,提升企业业绩的能力。

            五、PPV量化加薪方案

            对于一些刚入职的业务员来说,前三个月比较难,因为业务不熟悉,销售技巧也不章鱼彩票 app-干的越多越吃亏,这种现象逼走优秀员工,企业都在用的薪酬形式熟,所以就很难赚到钱,压力也比较大。章鱼彩票 app-干的越多越吃亏,这种现象逼走优秀员工,企业都在用的薪酬形式再加上企业对员工的开单要求也比较高,所以,一些运气不好的业务员,很难挺过这三个月。但是,如果延长考核周期,企业又容易赔钱。所以,必须要哟花薪酬模式,让员工在开单钱,可以通过承担其他工作来赚一些钱。

            而所谓的PPV产值量化薪酬模式,就是指将员工的工作职责,工作内容,工作项目,工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配,形成一种多劳多得的利益分配机制,

            PPV模式让那个业务员可以做到一专多能,成为复合型人才,同时做章鱼彩票 app-干的越多越吃亏,这种现象逼走优秀员工,企业都在用的薪酬形式更多的事情,也能获得更多的收入。比如:

            1)跟单业务员,跟踪生产流程,完成交货,跟单产值工资

            2)市场调查员,调研市场,提供完整的市场信息

            3)信息统计员,协助统计和分析市场调研的数据

            4)客服,对客户进行回访,收集客户反馈

            5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料进行数据分析

            6)公司里面的行政,后期,美工等工作也可以根据个人能力担任


            没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!


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